Ålderism är kostsamt – rekrytera efter kompetens och erfarenhet

Kompetensbrist är ett stort problem i dag. Rekrytering av chefer är inget undantag, det är ofta svårt att hitta personer med rätt chefskompetens. De här problemet riskerar att förvärras. Pandemin har påskyndat digitaliseringen. Klimatkrisen kräver omfattande omställning. Omvandlingstrycket kommer att öka ännu mer när pandemin väl är över och ekonomierna återhämtat sig. Demografiska förändringar leder till ökat tryck på välfärden. Längre förväntad livslängd innebär också att vi förväntas arbeta allt högre upp i åldrarna.

Sätten som chefer och medarbetare rekryteras på är dåligt anpassade för att fungera effektivt på denna snabbt föränderliga arbetsmarknad, vilket inte minst gäller synen på ålder. Det är väl belagt att det i många yrken, och inte minst i chefsyrken, finns ett ”bäst-före-datum”. Personer anses som ”för gamla” redan i 45-årsåldern.

Åldersdiskrimineringen drabbar alla

Men åldersdiskriminering drabbar inte bara äldre. Ledarnas rapport Ålderism utestänger chefstalanger visar att även unga väljs bort när de söker chefsjobb. Det finns ett ”bäst-efter-datum” för chefer. I genomsnitt upplever 1 av 4 chefer att de varit antingen för unga eller för gamla vid en rekrytering eller befordran.

21 procent av cheferna som är 60 år eller äldre svarar att de ansetts vara för gamla vid en rekrytering eller befordran. Bland chefer som är 44 år eller yngre så är andelen som uppger att de ansetts vara för unga vid en rekrytering eller befordran hela 29 procent.

Sverige har ett alldeles för smalt fönster för när en person anses vara lämpad som chef.

Ledarnas studie visar att det finns en mycket stark pensioneringsnorm i Sverige. 65 år ses som den ålder då ”man drar sig tillbaka”, detta trots att det inte finns någon regelrätt pensionsålder i Sverige. Den här normen bidrar både till att äldre ses som ointressanta att rekrytera och att arbetsgivare väljer att inte satsa på kompetensutveckling för personer som de tror snart ska gå i pension.

Chefsbilden behöver breddas

Stereotypa uppfattningar om ålder kostar. De kostar i produktionsbortfall, då personer som hade passat perfekt för uppgiften inte fick jobbet på grund av ”fel ålder”. I en alltför homogen miljö förlorar verksamheten viktiga perspektiv och erfarenheter. Åldersstereotyper kostar också för enskilda i form av utebliven lön för dem som inte fick jobbet eller gick miste om en befordran på grund av ”fel ålder”. De kostar även i försämrat psykiskt välmående för dem som drabbas.

Ålderism i arbetslivet kan inte motverkas enbart genom diskrimineringslagen.

I ett alltmer kunskapsintensivt och konkurrensutsatt samhälle är det viktigt att alla chefstalanger tas tillvara, oavsett ålder. För att få de bästa cheferna så behöver bilden av vem som kan och vill vara chef breddas och utvecklas och kompetensbaserad rekrytering tillämpas.

Vi måste utmana ålderstereotyper och normerna om vad ålder innebär. Ålderism i arbetslivet kan inte motverkas enbart genom diskrimineringslagen, det kräver andra och bredare åtgärder.

Åldersmedvetet ledarskap

Ett effektivt sätt är att utöva ett åldersmedvetet ledarskap. Vi ser flera goda exempel där företag nu medvetet jobbar med att rekrytera utifrån kompetens och erfarenhet i stället för att låta åldern styra. Det är ett ledarskap som syftar till att främja ett hållbart arbetsliv och att balansera behov hos olika åldersgrupper i verksamheten.

Ett åldersmedvetet ledarskap innebär att ha kunskap om vanliga behov i olika åldersgrupper för att främja arbetsförmåga hos medarbetare, men utan att hemfalla åt ålderstereotyper. Den inställning som chefens chef har till anställda i olika åldrar fortplantar sig nedåt i verksamheten. Därför krävs att det åldersmedvetna ledarskapet genomsyrar hela organisationen.