Jurist: Arbetsdomstolens dom om diskriminering kommer få långtgående konsekvenser

Arbetsdomstolen avkunnade nyligen en intressant dom (AD 2024 nr 66) där en rullstolsburen kvinna nekats att komma på intervju för en tjänst som undersköterska på en neonatalavdelning.

Domen belyser de komplexa frågor som uppstår i skärningspunkten mellan diskrimineringsskydd, arbetsmiljö och patientsäkerhet och tydliggör praxis för de anpassningskrav som kan ställas på en arbetsgivare.

Avbokade intervjun 

Själva fallet rör en undersköterska som sökte en tjänst på neonatalavdelningen på Karolinska Universitetssjukhuset i Solna. Hon kallades initialt till intervju men när hon informerade om att hon satt i rullstol avbokade Region Stockholm intervjun.

Motiveringen var att det inte skulle fungera för en rullstolsburen person att arbeta på avdelningen.

Inte skyldig till diskriminering 

Arbetsdomstolen fann i sin bedömning att Region Stockholm inte hade gjort sig skyldig till diskriminering, varken genom direkt diskriminering eller diskriminering genom bristande tillgänglighet. Domstolen ansåg att undersköterskan inte befann sig i en jämförbar situation med andra sökande, vilket i sig är en förutsättning för direkt diskriminering.

Samtidigt väcker domen frågor om hur arbetsplatser kan bli mer inkluderande och tillgängliga för personer med funktionsnedsättningar.

Undersköterskan argumenterade i domstolen via sitt fackförbund för att hon kunde utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna, medan arbetsgivaren hävdade att hennes funktionsnedsättning hindrade henne från att utföra flera kritiska moment i arbetet. Domstolen valde i sitt resonemang att lägga stor vikt vid de specifika krav som ställs i en neonatal intensivvårdsmiljö och redogör i domen utförligt för dessa som grund för sin bedömning.

En annan viktig aspekt var frågan om skäliga anpassningsåtgärder. Undersköterskan menade att arbetsgivaren borde ha övervägt möjliga anpassningar, som att ändra inredningen, använda motordrivna hjälpmedel eller möjliggöra flexibel arbetsfördelning inom teamet. Domstolen fann dock att regionen hade övervägt möjliga åtgärder och att det inte fanns några skäliga anpassningar som skulle ha försatt henne i en jämförbar situation.

Får långtgående konsekvenser 

Domen har potentiellt långtgående konsekvenser för hur arbetsgivare hanterar ansökningar från personer med funktionsnedsättningar, särskilt inom vårdsektorn.

Den understryker vikten av att arbetsgivare noggrant överväger och dokumenterar sina beslut i liknande situationer. Samtidigt väcker domen frågor om hur arbetsplatser kan bli mer inkluderande och tillgängliga för personer med funktionsnedsättningar, utan att kompromissa med verksamhetens krav och patientsäkerheten. Även om domen inte ska tolkas som ett frikort för arbetsgivare att avfärda sökande med funktionsnedsättningar utan att göra en grundlig individuell bedömning så har Arbetsdomstolen med denna dom tydligt klargjort att utrymmet att kräva anpassningar är begränsat. Särskilt i de fall som det inte bedöms möjligt att ens med anpassningar försätta den personen i samma situation som andra sökande.

Fallet belyser den svåra balansgången mellan att skapa en inkluderande arbetsmarknad och att upprätthålla höga säkerhetsstandarder inom vården. Det väcker frågor om hur samhället kan främja mångfald och inkludering samtidigt som man säkerställer att patientsäkerheten inte äventyras eller att arbetsgivare ställs inför allt för omfattande anpassningskrav.

Ingen chans till utvärdering 

Ett kritiskt element i fallet är dock avsaknaden av en individuell bedömning av undersköterskans faktiska förmågor. Genom att avboka intervjun baserat på generella antaganden om funktionsnedsättningen gavs inte någon reell möjlighet att göra en grundlig utvärdering av den faktiska förmågan. Detta väcker frågor om vikten av att ge sökande med funktionsnedsättningar en chans att demonstrera sina förmågor och diskutera möjliga anpassningar och är säkerligen en fråga för fortsatt debatt.

Domen sätter också fokus på de utmaningar som samhället står inför när det gäller att skapa en arbetsmarknad som är både inkluderande och funktionell. Det kommer att krävas fortsatt dialog och samarbete mellan arbetsgivare, fackföreningar, lagstiftare och intresseorganisationer för att hitta lösningar som främjar både mångfald och effektivitet på arbetsplatsen.

Arbetsdomstolens dom i detta fall är komplex och mångfacetterad. Den ger visserligen ökad tydlighet kring arbetsgivares skyldigheter i vissa avseenden men riskerar samtidigt att försvåra för personer med funktionsnedsättningar att ta sig in på arbetsmarknaden. Domen bör ses som en utgångspunkt för en bredare diskussion om hur vi kan skapa ett mer inkluderande arbetsliv, snarare än som ett definitivt svar.